Diversité, équité et inclusion : 7 façons de passer à l’action

Promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, autrefois considéré comme un objectif louable, est devenu essentiel à l’expérience des employés et au succès des organisations. En 2021, plus de la moitié des employeurs affirmaient que la DEI était une grande priorité pour eux. Voici un billet invité de CloudAdvisors, la plateforme canadienne d’avantages sociaux, avec des commentaires de Pillcheck. Vous trouverez les solutions d’avantages sociaux de test pharmacogénétique Pillcheck dans le Solution Marketplace de CloudAdvisors.

À quoi ressemblent la diversité, l’équité et l’inclusion?

Lorsqu’on pense à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI), la plupart des gens associent la diversité au genre, à l’âge et à l’origine ethnique (traits de diversité inhérente), avec lesquels on naît. La diversité acquise provient des traits que l’on développe au fil de ses expériences personnelles. Ces deux dimensions de la diversité sont essentielles à intégrer et à prioriser dans votre entreprise. L’inclusion en milieu de travail signifie créer un environnement collaboratif et bienveillant qui valorise les différences individuelles.

Pourquoi une formation ponctuelle sur la DEI ne fonctionne-t-elle pas bien?

La formation en entreprise sur la diversité et la sensibilisation fait depuis longtemps partie de l’accueil des nouveaux employés dans les petites comme dans les grandes organisations. Il peut donc être surprenant que, à elle seule, elle ait souvent peu d’effet. La recherche indique qu’une formation ponctuelle sur la diversité change rarement les comportements en milieu de travail, surtout pour les groupes sous-représentés. Les préjugés personnels et implicites sont très difficiles à changer, et une courte formation ponctuelle a peu d’effet sur eux. Bien que de nombreuses entreprises aient annoncé des efforts pour promouvoir la diversité et l’inclusion, les progrès ont souvent été lents. Par exemple, chez Facebook (aujourd’hui Meta), la proportion de travailleurs noirs et latinos n’a augmenté que d’environ 2 points de pourcentage par groupe entre 2014 et 2020.

En matière de DEI, les entreprises ne peuvent pas publier des déclarations sur la correction des préjugés internes sans en faire une véritable priorité à l’interne. Il s’agit plutôt d’un effort continu et intentionnel de la part de l’organisation.

Pourquoi la DEI est-elle essentielle au succès?

Un effectif diversifié et inclusif contribue à un sentiment de confiance et d’appartenance au travail. Cela procure de nombreux autres avantages, comme un plus grand engagement des employés, une meilleure productivité et moins de conflits. Les employés se sentent aussi plus heureux, plus productifs et plus engagés grâce à ce soutien social. Cela aide à retenir les employés et les meilleurs talents.

Comme mentionné plus haut, il existe deux types de diversité : la diversité inhérente et la diversité acquise. Cette diversité « bidimensionnelle » est associée à des résultats positifs comme une meilleure innovation et un meilleur rendement. Selon un sondage de 2013, les entreprises qui faisaient preuve de diversité bidimensionnelle étaient 45 % plus susceptibles de déclarer une croissance de leur part de marché par rapport à l’année précédente, et 70 % plus susceptibles de déclarer avoir conquis un nouveau marché. Les chercheurs ont associé ces résultats à des milieux où toutes les idées sont entendues, où les dirigeants valorisent les différences individuelles et où la diversité des points de vue enrichit la réflexion.

Quelles sont les 7 façons de passer à l’action?

1. Joindre le geste à la parole : intégrer la DEI à votre stratégie d’affaires

La DEI ne consiste pas seulement à embaucher et à retenir des personnes diversifiées. La diversité exige un soutien continu des employés. Une mesure concrète à envisager : ajouter la médecine personnalisée au programme d’avantages sociaux. Une stratégie d’avantages sociaux optimale soutient les adhérents en faisant la bonne chose, au bon moment, au bon prix. Ne serait-il pas formidable que vos garanties santé respectent aussi la diversité des adhérents et leurs besoins de santé individuels? Découvrez la science derrière les tests pharmacogénétiques, et voyez plus bas comment Pillcheck rend les régimes d’avantages sociaux plus inclusifs de façon concrète.

2. S’informer sur l’approche REAL

L’approche REAL repose sur un processus en quatre étapes : révéler les occasions pertinentes (1), renforcer l’équité (2), activer la diversité (3) et diriger de façon inclusive (4). Cela signifie que les dirigeants à tous les niveaux de l’organisation doivent enrichir leur boîte à outils pour repérer les préjugés et favoriser les relations et l’alliance avec leurs équipes. Voici un excellent article (en anglais) sur cette approche en quatre étapes.

3. Formation sur le langage

Le langage utilisé au sein d’une organisation est un élément essentiel de l’inclusion. Un langage inclusif peut faire en sorte que vos employés se sentent valorisés et respectés. Il doit toujours être respectueux, exact et pertinent, et témoigner du respect envers tous les membres du milieu de travail. Il faut aussi veiller à refléter la diversité sociale et à éviter de perpétuer les stéréotypes et les fausses suppositions.

4. La constance est essentielle

Comme mentionné plus haut, la DEI ne devrait pas se limiter à une formation ponctuelle. La diversité et l’inclusion sont un processus continu; il est donc important de faire régulièrement le point sur les initiatives de DEI en les inscrivant à l’ordre du jour des réunions d’équipe.

5. Enrichir la culture plutôt que s’y conformer

On l’a tous entendu : embaucher selon l’adéquation culturelle, c’est choisir des employés qui correspondent à l’énergie de l’organisation. Encouragez plutôt la philosophie de « l’apport culturel » et accueillez des employés de tous horizons, pas seulement lors de l’embauche. Cela comprend le respect des différentes cultures et pratiques religieuses, pour montrer vraiment que votre organisation valorise la diversité et l’inclusion.

6. Recueillir des commentaires francs

Comment savoir si vos efforts sont vraiment efficaces? En recueillant les commentaires de vos employés actuels. Votre équipe doit pouvoir constater les résultats de vos actions; demandez donc régulièrement des commentaires sur les initiatives de DEI.

7. Bâtir votre boîte à outils

Il existe de nombreuses approches pour bâtir le contenu de votre boîte à outils. Elles peuvent inclure l’animation de discussions et de conversations en petit groupe, ainsi que des rencontres individuelles automatisées. Essayez différentes formules pour trouver celle qui convient le mieux à votre organisation, et assurez-vous d’établir une feuille de route DEI mesurable.

Comment la pharmacogénétique favorise-t-elle l’équité en santé?

Les gens réagissent différemment à un même médicament, et une partie de la raison se trouve dans leurs gènes. La fréquence de certaines variations génétiques clés diffère selon les populations ancestrales. Par exemple, environ 2 % des personnes d’ascendance européenne sont des métaboliseurs lents du CYP2C19, contre environ 13 % des personnes d’ascendance est-asiatique. Cela influence leur réponse à des médicaments comme le clopidogrel et de nombreux antidépresseurs. Pourtant, la plupart des recherches génétiques et génomiques ont été menées auprès de personnes d’ascendance européenne, de sorte qu’une dose « standard » peut ne pas convenir à tous de la même façon. Le test pharmacogénétique aide à adapter le choix et la dose du médicament à chaque personne, quelle que soit son origine. Le panel de tests Pillcheck assure une grande précision pour les personnes d’ascendance non européenne et mixte, et pas seulement pour celles d’ascendance européenne.

L’accès compte aussi. Le service de télépharmacie Pillcheck assure un accès équitable aux programmes de gestion personnalisée des médicaments pour les personnes vivant dans des communautés rurales et éloignées mal desservies. Les adhérents font un simple prélèvement à l’intérieur de la joue à la maison, et un pharmacien formé en pharmacogénétique examine leurs résultats et leurs médicaments à distance, sans qu’ils aient à se déplacer vers une clinique spécialisée.

Le test Pillcheck est effectué dans des laboratoires de génétique clinique accrédités CAP et COLA situés au Canada. Pillcheck analyse 24 gènes et élargit sa couverture au fil des nouvelles lignes directrices et monographies de médicaments (voir l’onglet des gènes), et couvre 355 médicaments, qui représentent plus de 70 % des ordonnances délivrées. Les résultats sont valables toute la vie, les mises à jour du rapport sont gratuites, et les adhérents choisissent les professionnels de la santé avec qui les partager.

Pour aller de l’avant

Les pratiques et attitudes discriminatoires sont ancrées dans certaines entreprises et peuvent être difficiles à éliminer. Une seule séance de formation ne réglera pas le problème. Il s’agit d’un processus intentionnel, réfléchi et continu. Pour aller de l’avant, il est important de comprendre et d’écouter vos employés sur ce que signifie être inclusif au travail. Tenez compte de ces points de vue, appliquez-les et tirez des leçons de vos expériences pour que les pratiques de DEI de votre organisation soient plus que de simples politiques.

Résumé

• La diversité comprend des traits inhérents, avec lesquels on naît, et des traits acquis par l’expérience.
• À elle seule, une formation ponctuelle sur la DEI change rarement les comportements; la DEI exige un effort continu et mesurable.
• Sept façons de passer à l’action : intégrer la DEI à votre stratégie, utiliser l’approche REAL, former sur le langage inclusif, faire le point régulièrement, embaucher pour l’apport culturel, recueillir des commentaires et bâtir une boîte à outils mesurable.
• Le test pharmacogénétique favorise l’équité en santé en adaptant les médicaments à chaque personne. Le panel de tests Pillcheck assure une grande précision pour les personnes d’ascendance non européenne et mixte, et la télépharmacie Pillcheck étend l’accès aux communautés rurales et éloignées.

Questions fréquentes

Quelle est la différence entre la diversité inhérente et la diversité acquise?

La diversité inhérente englobe les traits avec lesquels on naît, comme le genre, l’âge et l’origine ethnique. La diversité acquise provient de l’expérience, par exemple avoir vécu dans un autre pays ou travaillé dans différents domaines.

Une formation ponctuelle sur la diversité est-elle efficace?

À elle seule, rarement. Un changement durable exige généralement un effort continu, l’engagement de la direction, des suivis réguliers et les commentaires des employés.

Comment les avantages sociaux peuvent-ils soutenir la DEI?

Les avantages sociaux peuvent tenir compte du fait que les adhérents ont des besoins de santé différents. Un test pharmacogénétique comme Pillcheck adapte le choix des médicaments aux gènes de chaque adhérent, et la télépharmacie rend le service accessible aux adhérents, où qu’ils vivent.

Références

Hewlett SA, Marshall M, Sherbin L. How diversity can drive innovation. Harvard Business Review. December 2013.

Lee CR, Luzum JA, Sangkuhl K, et al. Clinical Pharmacogenetics Implementation Consortium Guideline for CYP2C19 Genotype and Clopidogrel Therapy: 2022 Update. Clin Pharmacol Ther. 2022;112(5):959-967.

Fatumo S, Chikowore T, Choudhury A, et al. A roadmap to increase diversity in genomic studies. Nat Med. 2022;28(2):243-250.

Adapté de l’article original de CloudAdvisors sur la diversité, l’équité et l’inclusion, disponible ici (en anglais).